Licenziamento disciplinare: illegittimo se la contestazione non è specifica

5 ott 2022 La contestazione dell’addebito deve essere specifica, nel senso che deve contenere l’esposizione puntuale delle circostanze essenziali del fatto ascritto al lavoratore, al fine di consentire a quest’ultimo il pieno esercizio del suo diritto di difesa. Il principio è stato ribadito dalla Corte di Cassazione, con l’ordinanza del 30 settembre 2022, n. 28502.

La Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso proposto avverso la sentenza di appello che aveva annullato il licenziamento intimato da un istituto di credito nei confronti del direttore di una filiale, con conseguente reintegra nel posto di lavoro e pagamento dell’ indennità risarcitoria.

Il licenziamento era stato intimato al lavoratore a seguito di contestazione disciplinare per una serie di irregolarità, riscontrate da una relazione ispettiva sulla anomala operatività della filiale.
La Corte territoriale, in particolare, premesso che la contestazione disciplinare appariva oscura ed ambigua in alcuni punti, senza che vi fosse una chiara indicazione del comportamento richiesto al lavoratore, rilevava che il datore di lavoro non aveva dimostrato il giustificato motivo soggettivo, cioè il notevole inadempimento da parte dello stesso direttore, con conseguente mancato assolvimento dell’onere probatorio a suo carico.
Secondo quanto evidenziato dai giudici del gravame, inoltre, la contestazione disciplinare era in larga parte frutto di frettoloso “copia-incolla” della relazione di ispezione. Tale circostanza emergeva dalla lettura comparata della nota di servizio AUDIT sull’anomala operatività presso la filiale e la contestazione disciplinare, in gran parte identiche.

La Suprema Corte, pronunciandosi sul ricorso proposto dalla Banca, ha ritenuto inammissibili i relativi motivi, richiamando, in primo luogo, l’ orientamento secondo cui la contestazione dell’addebito deve essere specifica, dovendo contenere l’esposizione puntuale delle circostanze essenziali del fatto ascritto al lavoratore, al fine di consentire a quest’ultimo il pieno esercizio del suo diritto di difesa.
La verifica della specificità degli addebiti contestati al lavoratore è rimessa al giudice di merito e l’ apprezzamento di quest’ultimo è incensurabile in sede di legittimità se congruamente e correttamente motivato, come avvenuto, a parere della Corte di legittimità, nel caso sottoposto ad esame.

Il Collegio in proposito ha affermato che i motivi di ricorso proposti dalla Banca tendevano ad un’ inammissibile rivalutazione delle prove e ad una diversa ricostruzione della vicenda, attività non consentite in sede di legittimità.

In conclusione è stata ritenuta immune da censure la ricostruzione operata, nella specie, dalla Corte territoriale. La stessa aveva correttamente sottolineato, attraverso un esame accurato della documentazione e delle risultanze istruttorie, l’ evidente mancanza di prova sulla illiceità dei fatti e sulla ricorrenza del notevole inadempimento, in capo al lavoratore, tale da radicare legittimamente il giustificato motivo soggettivo, essendo la Banca venuta meno all’onere di dimostrare la sussistenza dei fatti nel loro rilievo illecito.

Ammesso l’utilizzo a fini difensivi delle registrazioni di conversazioni con colleghi di lavoro

La condotta del lavoratore che abbia registrato le conversazioni intercorse con colleghi sul luogo di lavoro per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda e per precostituirsi un mezzo di prova, deve ritenersi legittima, in quanto risponde alle necessità conseguenti al legittimo esercizio di un diritto. Tanto è stato stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza del 29 settembre 2022, n. 28398.

La Corte d’appello di Salerno confermava la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato ad una dipendente e condannava la società datoriale alla reintegra nel posto di lavoro e al pagamento dell’indennità risarcitoria.

Secondo quanto rilevato dai giudici di merito gli addebiti contestati alla dipendente erano privi di riscontro e, comunque, relativi a condotte di inefficienza o negligenza, conosciute e tollerate da parte datoriale ed anzi conformi alla prassi aziendale praticata fin da epoca anteriore all’inizio del rapporto di lavoro con la lavoratrice stessa.
Tali addebiti non avevano, inoltre, carattere di gravità e non giustificavano l’irrogazione della sanzione espulsiva, essendo, invece, al più sanzionabili con una misura conservativa, secondo le previsioni del contratto collettivo di riferimento.

La Corte territoriale, escludeva, tuttavia, nel caso in argomento, il carattere ritorsivo del licenziamento. Lo stesso non poteva, difatti, considerarsi provato in base alle deposizioni testimoniali raccolte né attraverso le registrazioni di conversazioni tra la lavoratrice e un collega, considerate dai giudici di appello “abusive e illegittimamente captate”, dunque non idonee a costituire fonte di prova.

In sede di legittimità la lavoratrice, a mezzo ricorso incidentale, ha censurato la sentenza d’appello, avendo questa escluso la ritorsività del licenziamento sulla base di un presupposto errato, ovvero la non utilizzabilità delle registrazioni dei colloqui tra presenti.

Il ricorso della lavoratrice è stato giudicato fondato dalla Suprema Corte, la quale ha ribadito che l’utilizzo a fini difensivi di registrazioni di colloqui tra il dipendente e i colleghi sul luogo di lavoro non necessita del consenso dei presenti, tenuto conto dell’imprescindibile necessità di bilanciare le contrapposte istanze della riservatezza da una parte e della tutela giurisdizionale del diritto dall’altra, contemperando la norma sul consenso al trattamento dei dati con le formalità previste dal codice di procedura civile per la tutela dei diritti in giudizio.
Tanto premesso, il Collegio ha osservato che deve ritenersi legittima la condotta del lavoratore che, come nella fattispecie in esame, abbia effettuato le predette registrazioni per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda e per precostituirsi un mezzo di prova. Tale condotta, difatti, risponde, se pertinente alla tesi difensiva e non eccedente le sue finalità, alle necessità conseguenti al legittimo esercizio di un diritto.

Da tanto è discesa la cassazione della sentenza impugnata, la quale, pur richiamando precedenti di legittimità, aveva deciso di discostarsene, assumendo che le conversazioni tra la lavoratrice e il collega fossero di per sé “abusive e illegittimamente captate e registrate”, senza in alcun modo indagare sulla ricorrenza dei requisiti a cui è subordinata la legittimità a fini di prova delle registrazioni di conversazioni tra presenti, accertamento che si rende tanto più necessario in relazione alle difficoltà di assolvimento dell’onere probatorio gravante sul lavoratore che denunci la ritorsività del licenziamento intimatogli.

INPS: congedo di maternità e astensione esclusivamente dopo il parto

L’Inps ha fornito alcune precisazioni per la fruizione della flessibilità del congedo di maternità e per l’esercizio della facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto (Circolare n. 106/2022).

Per potere fruire della flessibilità del congedo di maternità (art. 20, D.Lgs. n. 151/2001), le lavoratrici dipendenti devono acquisire nel corso del 7° mese di gravidanza (e, quindi, prima dell’inizio dell’8° mese) le certificazioni sanitarie attestanti che la prosecuzione dell’attività lavorativa durante l’8° mese di gravidanza non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Tali certificazioni devono essere rilasciate da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o da un medico con esso convenzionato, nonché, ove previsto, dal medico aziendale.
Acquisite, pertanto, dette certificazioni, le lavoratrici devono presentarle al proprio datore di lavoro prima dell’inizio dell’ottavo mese di gravidanza affinché lo stesso possa legittimamente consentire la prosecuzione dell’attività lavorativa nell’8° mese, in deroga al generale divieto di adibire le donne al lavoro durante i due mesi prima della data presunta del parto.
Tali certificazioni sanitarie non devono più essere prodotte all’INPS, essendo sufficiente dichiarare nella domanda telematica di congedo di maternità di volersi avvalere della flessibilità, indicando il numero dei giorni di flessibilità. Non è altresì più necessario produrre all’INPS la dichiarazione del datore di lavoro relativa alla non obbligatorietà della figura del medico responsabile della sorveglianza sanitaria sul lavoro.
In alternativa alla modalità “ordinaria” di fruizione del congedo di maternità, è riconosciuta alle lavoratrici “la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro”.
Dette attestazioni mediche non devono più essere prodotte all’INPS, ma solamente al proprio datore di lavoro prima dell’inizio dell’ottavo mese di gravidanza.
Resta fermo, per le gestanti, l’obbligo di trasmissione all’INPS del certificato telematico di gravidanza da parte di un medico del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, attraverso lo specifico canale telematico.
Dunque, le lavoratrici continuano a dover presentare domanda telematica di congedo di maternità all’INPS, secondo le consuete modalità, dichiarando in domanda di volere fruire della maternità esclusivamente dopo il parto e indicando se il termine contenuto nell’attestazione medica è fino alla data presunta del parto, o fino alla data del parto, ma senza allegare le relative attestazioni mediche.
Nel caso di intervenuta malattia prima dell’evento del parto (o della data presunta dello stesso), l’inizio del congedo di maternità coincide con l’inizio della malattia e i giorni di ante partum lavorati si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
In caso di rinuncia volontaria della facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto, la comunicazione deve essere tempestivamente effettuata all’Istituto per consentire dalla data della rinuncia la decorrenza del congedo di maternità e i periodi ante partum lavorati si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto.